해고를 자유롭게 하라
최태열(프리덤뉴스 논설위원)
나는 앞에서 쓴 “25. 노동법의 개정 방향(2022.5.17.)”, “26. 최저임금제는 폐지되어야 한다(2022.5.18.)”, “54. 화물연대파업에 굴복한 윤석열정권, 법과 원칙은 어디 갔나(2022.7.1.)”라는 글들에서 노동법과 관련되는 나의 생각을 피력한 바가 있다. 이 글에서는 해고에 대하여 논해 보기로 한다. 아래의 글은 나의 저서 “상식을 지배하라(2022년 2월)”에서 쓴 내용과 거의 일치한다.
사용자는 정당한 이유없이 근로자에게 해고 등을 하지 못한다(근로기준법 제23조). 그런데 해고의 정당성을 인정받기가 매우 어렵다. 근로자를 채용할 때에는 알지 못하였지만 시간이 경과하다 보면 같이 일을 할 사람이 못 된다고 여겨지는 근로자가 있을 수 있다. 설득을 통한 자진사직이 가장 좋은 방법이지만 그렇게 되지 못할 경우에는 해고하기가 정말 어렵다.
해고가 정당하려면 그 사유와 절차 모두 정당하여야 한다. 절차가 정당하려면 근로자에게 소명의 기회를 주어야 하며 사전에 해고의 사유와 해고시기를 서면으로 통보하여야 한다.
현재의 노동위원회와 법원의 사례들을 보면 사전에 아무런 징계도 하지 않다가 한번 만에 해고를 하면 그 정당성을 인정받기는 거의 불가능하다고 보아야 한다. 해고보다 약한 징계를 여러번 시행하여 누가 보더라도 그 근로자는 도저히 더 이상 함께 일할 사람이 못된다고 하는 증거를 누적시켜야 한다. 사용자가 그 사람을 해고할 의지를 가지고 약한 징계를 여러번 반복하여 증거를 빠짐없이 수집하여야 겨우 해고가 가능할 수 있다고 할 것인데 그렇게 하는 것이 ‘직장내 괴롭힘’으로 인정되면 해고가 불가능해진다.
필자는 노무사업무를 수행하면서, 문제가 아주 많은 근로자를 해고한 사업주가 근로자가 제기한 노동위원회 구제판정에서 지는 바람에 그 근로자가 복직되면서 직장분위기가 완전히 망쳐지는 경우를 여러 번 목격하였다. 그런 근로자에게 한번 당하고 난 사업주는 모르는 사람을 뽑기가 두려워지고 사람을 사용하는 사업 자체를 하기가 싫어진다.
근로계약의 해지권이라는 측면만 보면 현재 근로자는 마음대로 그만 두는데 사용자는 그렇게 할 수 없다. 완전히 기울어진 운동장이다. 근로자는 월급을 받고 나면 아무런 통보도 없이 나오지 않는 경우가 많다. 그러면 사용자는 새 사람을 구하여 정상적인 업무를 할 때까지 매우 힘든 처지가 된다. 그럴 경우 손해배상청구의 소를 제기할 수는 있지만 현실적으로 그렇게 하는 사용자는 거의 없다. 소송에 들어가는 경비도 문제이지만 그런 일로 신경을 더 쓰기가 싫어서 포기하는 경우가 대부분이다. 너무 억울해서 소송을 하는 경우가 있기는 하다.
사용자는 근로자가 아무리 마음에 들지 않더라도 바로 해고할 수가 없다고 보아야 한다. 바로 해고할 경우에 노동위원회에 가면 대부분 사용자가 진다. 해고기간동안의 임금도 주어야 하지만 복직도 시켜야 한다. 복직할 경우 서로 괴로우므로 대부분의 경우 합의금을 받고 자진사직하는 형식을 취하게 된다. 사용자는 해고기간 동안의 임금상당액뿐만 아니라 자진사직에 대한 합의금까지 울며겨자먹기로 지급하고 나서야 겨우 사람을 내보내게 된다.
부당해고사건들을 통하여 내가 경험하기로는 부당해고구제신청을 한 근로자들은 내가 사용자라도 내보내고 싶은 사람들이 대부분이었다. 일은 열심히 하지 않으면서 불평만 늘어놓고 다른 직원들과도 잘 융화하지 않으면서 직장을 일하는 분위기로 만드는 것이 아니라 직원들을 선동하여 노동법에 규정된 권리찾는 일만 주로 하는 분위기로 바꾼다. 그렇게 하더라도 사용자는 참고 지내다가 결정적인 문제가 발생하면 화를 참지 못하고 해고하는 경우가 있다. 그럴 경우에도 대부분 사용자가 지게 된다.
사용자는 해고할 만하다고 생각하지만 노동위원회에서는 해고는 너무하다고 판정하는 경우가 대부분이다. 해고는 근로자의 생계수단을 끊는 최악의 징계라고 보기 때문이다. 근로자가 해고를 당하더라도 실제로는 다른 직장을 쉽게 찾는 경우가 훨씬 많은데도 노동위원회에서는 그렇게 보지 않는다. 형사처벌에서 사형에 준한다고 생각하면 될 것이다. 노동위원회에서 해고가 정당하다고 판정하더라도 법원에서 해고가 부당하다고 판결하는 경우도 많다. 그러한 결과까지 감안한다면 아예 해고는 하지 않는 것이 현명하다.
그러면 현실적으로 마음에 들지 않는 근로자를 해고하려면 어떻게 하여야 할까.
세 가지 방법이 있을 수 있다. 첫째는 자진사직하도록 설득하는 것이다. 설득을 할 때에는 당근과 채찍을 함께 사용한다. 당근은 실업급여를 받게 해 주는 등의 혜택을 주는 것을 의미하고, 채찍은 이 직장에서는 인정을 받고 있지 못하므로 승진 등에서 불이익을 받을 것이라는 암시를 주는 것을 의미한다. 둘째는 돈을 많이 주어서 자진사직에 합의하는 것이다. 얼마나 주어야 할 것인지는 구체적인 사정에 따라 다를 것이다. 셋째는 스스로 나가도록 괴롭히는 방법이다. 이것을 노골적으로 하면 '직장내 괴롭힘'으로 인정되어 해고가 불가능해질 수도 있으므로 표시나지 않게 하여야 한다. 이 모든 방법들을 사용하더라도 끝내 자진사직하지 않는 경우도 있다.
해고하고 싶은 근로자가 있을 경우 노무사와 사전에 상담하는 것이 현명하다. 그렇게 하지 아니하고 바로 해고를 시킨 후 근로자가 부당해고구제신청을 하고 나서야 노무사와 상담하는 경우가 있다. 나는 그런 사례를 많이 접해 보았는데 사용자가 질 것이 확실한 경우가 대부분이었다. 그런 경우에 나는 복직명령을 하라고 조언한다. 복직명령을 하여도 출근하지 않는 경우가 많고 그러면 무단결근으로 보고 정당한 징계절차를 거쳐 해고가 가능하다. 출근할 경우에는 업무를 수행하다가 징계할 만한 일이 생기면 그럴 때마다 경위서를 징구하여 구체적인 증거를 확보한 후 가벼운 징계를 지속적으로 하여야 한다. 그런 피곤한 과정을 거치지 않으면 마음에 들지 않는 근로자를 해고할 수 없는 것이 현재의 상황이다.
나는 해고를 자유롭게 할 수 있어야 한다고 생각한다. 그렇게 하여야 사람을 쉽게 뽑을 수 있다. 지금은 모르는 사람을 뽑기가 겁이 날 정도이다. 아무리 잘 대해 주더라도 나중에 뒤통수를 때리는 경우가 많다. 해고를 자유롭게 한다고 해서 사용자가 아무나 막 해고하지는 않는다. 열심히 일하는 사람을 해고할 사용자가 누가 있겠는가. 해고할 만하니까 하는 것이다. 사람을 뽑는 일이 쉬워져야 경제가 살아날 수 있다. 모르는 사람을 뽑는 것을 두렵게 만드는 해고의 제한 – 이것이 우리 경제의 암적인 존재이다.
